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No abundan, pero tampoco es difícil encontrar en la alta dirección de empresas tecnológicas a personas formadas en la filosofía. Sergio Boixo, físico de Google Quantum, pasó por las aulas de esta disciplina antes de convertirse en un referente del mundo cuántico. A Bobby Ford, vicepresidente de Hewlett Packard Enterprise (HPE) y que también estudió el sentido del obrar humano, aún le debe resonar lo aprendido del principio kantiano que considera a la persona un fin y no un simple medio. Y le sirve para afrontar la mundial falta de profesionales en el ámbito tecnológico y afirmar: “No creo que tengamos una escasez de talento, creo que tenemos una escasez de experiencia. Si esta es mi filosofía, en lugar de salir a buscar talento, lo que hago es encontrarlo dentro de mi organización, crear opciones para brindar a las personas de orígenes diversos y diferentes la oportunidad de obtener más experiencia”.

El problema al que alude Ford, durante su participación en CPX Viena, es general. El 78% de las empresas españolas afirma tener dificultades para encontrar talento e incorporar los perfiles que buscan. Las causas se encuentran en la conjunción del rápido crecimiento de la industria tecnológica y la insuficiente formación en este ámbito durante las etapas previas al mundo laboral. Este mercado, ya tensionado, ha terminado de romperse con la irrupción de la inteligencia artificial.

Según el director de Economía de la Fundación Cotec, que ha presentado un mapa del empleo en este sector a partir de las estadísticas de la Seguridad Social, “las ramas más tecnológicas crecen en empleo a mayor velocidad que el resto y, en la última década, acumulan un aumento del 48% en su volumen de afiliados frente al 27% observado en el conjunto de la economía”.

De acuerdo con los datos de la Seguridad Social utilizados por Cotec, el 7,7% de los afiliados en España trabajan en empleos intensivos en tecnología, una proporción lejana aún de la media europea (10,7%) e insuficiente en un sector que representa el 20% del PIB nacional.

Juan Luis Moreno, director de innovación de la escuela de negocios The Valley, apuesta por “crear, mantener y atraer talento”. En este sentido, Moreno aboga por profesionales “capaces de adaptarse a los cambios” y empresas que “inviertan en planes de formación que garanticen una correcta gestión del talento interno, de forma que se consiga tener trabajadores potenciados y no reemplazados”.

Al contrario que Moreno, Bobby Ford no se encuentra en el ámbito de la formación (es el máximo responsable de seguridad en HP), por lo que no se le presupone interés comercial en ella. Sin embargo, coincide con el directivo español: “Podemos educar, enseñar y capacitar a las personas para crear más talento del que realmente tomamos. Somos agresivos a la hora de ser creadores de talento y no tomadores de talento”.

Sin embargo, para muchas pequeñas y medianas empresas, esta solución no es válida. Daniel Gregg, fundador de una empresa familiar especializada en programas para la gestión de centros sanitarios, lamenta: “Yo formo a mis trabajadores y viene una empresa con más capacidad económica y me los roba a base de talonario”.

Ford admite que el salario se ha convertido en un arma de la batalla por el talento tecnológico. “La inflación salarial es algo real. Con eso en mente, estoy buscando cómo podemos identificar soluciones”.

Esa “inflación salarial”, que ya distorsiona el mercado, es más grave entre hombres y mujeres. Según el último Informe sobre Empleabilidad y Talento Digital de las fundaciones VASS y Universidad Autónoma de Madrid, las trabajadoras tecnológicas cobran un 7,5% menos que sus compañeros. Unido a otros factores, como la falta de una carrera profesional definida o de mentores, ha supuesto que las mujeres solo representen el 23,47% del sector. Aumentar la participación femenina en itinerarios formativos tecnológicos y reducir la persistente brecha salarial pueden aportar una solución a la escasez de personal preparado.

“Pese a que ha habido avances notables en los últimos años, contar solo con un 23% de mujeres en perfiles TIC es claramente insuficiente para alcanzar una paridad efectiva en el sector, algo indispensable si se pretende aprovechar la gran oportunidad que supone el nuevo paradigma de la transformación digital”, afirma Antonio Rueda, director de la fundación VASS. Y añade: “Fundamentalmente, nos enfrentamos dos retos; por un lado, que la mujer considere este sector como un buen cobijo dentro del nuevo mapa de ocupaciones, en continua transformación; y por otro, que se lleven a cabo dentro del sector cambios estructurales y motivacionales en las organizaciones que permitan evitar su estancamiento profesional”.

Adela de Toledo, directora de la tecnológica Pure Storage Iberia, resume la situación: “Cualquier empresa que se embarque en un viaje de transformación digital, por ejemplo, desplegando IA en toda su organización, se va a encontrar con escasez de habilidades. Sencillamente, no hay suficientes científicos de datos u otros profesionales con las habilidades pertinentes disponibles para hacer frente a la demanda y los que tienen las habilidades adecuadas son difíciles de conseguir y exigen salarios elevados. Es probable que esto siga siendo un problema importante durante los próximos cinco o diez años”.

La solución para De Toledo coincide con la del resto de expertos: “Las organizaciones no sólo tendrán que invertir fuertemente en talento a través de la contratación, sino también invertir en la formación de su mano de obra existente para desarrollar más habilidades internamente. Si no lo hacen, no harán más que ampliar la brecha de competencias en las organizaciones modernas”.

La directiva entiende que la formación debe ser “accesible a todos los empleados, incluidas las mujeres”. Y también apuesta por promover referentes femeninos para atraer a las trabajadoras a este campo y “desafiar estereotipos arraigados”, así como “abordar cuestiones como la conciliación de la vida laboral y familiar y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional”.

Maya Horowitz iba para psicóloga hasta que se le cruzó en el camino el servicio militar, obligatorio en Israel, su país de origen. Allí conoció y le formaron en el mundo de la defensa informática y hoy es vicepresidenta de investigación en la empresa internacional de ciberseguridad Check Point Software Technologies. “Cambió mi vida y entendí que la tecnología también es para mí. Hay mucho que aprender y se trata de educación, para que las niñas puedan desarrollar las habilidades, y mostrarles que hay mujeres en este sector, que hay impulso”.

Francisco Criado, compañero de Horowitz en una de las vicepresidencias de la misma compañía, comparte la idea de “reposicionar el talento y enseñar a la gente”. Cree que el mundo tecnológico está cambiando y que la inteligencia artificial permite reubicar dentro de una organización a perfiles que no eran tan técnicos al asumir la máquina labores que antes exigían reglas muy complejas. “No obstante, no creo que sea una solución rápida”, admite. “Todavía vamos a sufrir una escasez de habilidades durante mucho tiempo y veremos a dónde nos lleva la IA generativa, que no lo va a solucionar por completo, pero, en algunos casos, puede que reduzca la necesidad de personas en ciertas tareas. Puede que cierre la brecha en el futuro”.

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